育婴员——育婴培训概述

育婴员——育婴培训概述

一、培训的分类及其功能

组织有计划的有助于学员学习相关知识、提高相关能力的活动，从而改进学员的技能、更新学员的知识，提升他们养育婴幼儿能力的行为，就是培训。培训是一种有组织的知识传递、技能传递的行为和过程。所有从事育婴员职业的从业人员都必须接受职业教育培训，以达到更新知识、提高认识、加强能力、职业成长的目的。

由于受训者的人员基础不同、文化水平参差不齐，即使参加培训，养育0〜3岁婴幼儿的态度、行为、专业知识的具体应用和操作技能仍会有较大的差异。因此，加强指导与培训，是提高育婴工作质量的基础和前提，也是影响着婴幼儿的成长的重要因素。

培训分为职前培训和在职培训，前者是从业人员从事该职业前的基础性培训，通过培训具备基本条件取得从业资格；后者是从业人员在从业过程中知识更新、提高技能的过程，有时也被称为岗位培训。因此，职前培训是—次性的，在职培训的次数以及所需时间应根据职业发展的需要而定，甚至持续整个职业生涯。本章的培训是指由高级育婴员实施的在职培训，其培训对象包括家长和育婴员。

二、培训和指导的关系

和指导一样，培训也是高级育婴员需要承担的工作内容。从两者的工作对象看，都需要面对家长和育婴员，从形式上看，培训和指导有相似之处，如可以举办讲座、进行讲解等。两者相互影响，具有许多共通之处，即通过对共同性问题的观察、指导及反馈，可以形成这一群体主要问题的概念，从而进行有效的培训，改善家长或育婴员的行为；培训的效果可以在指导过程中进行验证或补充。两者的区别如下：

第一，从目的看，培训的目标比较具体明确，会经过组织者的讨论形成一个主题。而指导是根据被指导者现场的需求或问题引发的，因此基本处于无主观目的的状态。

第二，从内容上看，培训的内容会根据培训目标形成系统或体系，甚至编制教材或讲义；指导的内容基本是零散、随机和即时的。

第三，从规模上看，培训具有群体性、规模化的特点，规模较大，集体性的方式占多数；指导是个体性、规模小，多数以一对一为主。

第四，从组织实施看，培训并非个体行为，需要形成组织结构，需要多方配合才能完成，更多的是集体组织的结果；指导的实施具有个体化的特点，不拘时间、地点或场合。

三、培训资源的利用和开发

除了需要目标以外，培训成功与否，和培训资源具有较大的关系。

培训资源包括培训内容、培训师资等核心因素，也包括组织过程等非核心因素。在优质的培训过程中，只有保持培训资源的优势，才能取得培训的效益。

一方面，培训的内容和方法视培训目标而定，是培训目标的具体化体现。如家长对婴幼儿的年龄特点把握不准，培训内容宜选用讲解不同年龄段婴幼儿发展特点的讲座，并且提供一些不同年（月）龄婴幼儿行为表现的案例，让家长分析讨论；如针对育婴员的安全知识教育，培训内容适宜选择安全事例及其理论分析，再要求学员进行作业分析，寻找居家安全中的问题并进行小组分享。

另一方面，职业培训中，专业化分工的趋势将随着育嬰员资历的增长而越显优势，根据专业化程度的优势经验扩展形成培训内容成为可能。有的培训者（高级育婴员，下同）善于从指导中发现问题，梳理后形成关键问题，从而去找寻相关培训内容，比如婴幼儿入托是家长普遍焦虑的问题，培训者发现，有的托幼园所对这方面有研究、有成果，还有系列的活动内容，于是引进这些资源，组织家长专题培训。还有的培训者在从业过程中善于积累，形成在某个模块的独有心得或经验，比如擅长照料新生婴儿，也可以通过研发，形成有关培训的主题。

四、培训的一般流程

完整的培训要经历几个阶段，每个阶段有其重点任务。每一个阶段的良好衔接，才能顺利达成培训目标。

1.收集信息，形成培训目标

这个阶段主要是收集培训的信息，了解家长或初、中级育婴员的需要其中集中或倾向性问题，从而确定培训的目标。无论培训目标如何，都是围绕提高家长养育能力、提高育婴员从业能力，从而促进婴幼儿身心健康发展而展开的。有些情况下收集信息的工作看似不明显，但实质上，作为培训组织者的高级育婴员已经在曰常的指导过程中有所积累、有所思考。同时，信息收集过程也有利于获取资源支持。

2.组织准备，编制培训计划

这个阶段要形成培训组织、确定培训人员、确定受训对象及其规模，重点，形成培训计划。培训计划要对目标进行细分，选择教材或编写讲义，在此基础上进行各项目预算、形成培训的方法以及必要的设施设备等技术要求。

3.资源分析，确定培训方法

这个阶段需要从受训对象与培训目标，内容和方法的角度合理开发或配置培训资源，寻求最优质的培训资源，去欸的那个具体的培训方式。

4.组织实施，监控培训过程

这个阶段是培训过程中花费时间最多的阶段，是培训方案落实的过程，需要组织者随时协调各方面的关系，如是否建立奖惩制度。这个过程需要根据各方面的情况，随时进行调整，因此需要加强监控。

5.评估反馈，确定评估效果

这个阶段要对培训的各个要素进行度量，或者听取来自培训者、受训对象的意见或建议；或者需要补充一些考核，用以鉴定受训对象掌握培训的情况，有些还可以建立档案或追踪制度。综合自我评估、过程监控和结果鉴定，检验培训的效果，总结经验或发现问题。

五、常用培训形式和方法

根据培训目的和内容，需要应用适宜的培训形式和方法。常见的培训包括讲授、示范指导、案例分析、小组讨论等，在一次培训中，这些形式和方法常常被综合应用。

1.讲授法

讲授有时称为演讲、讲座等，是通过语言表达，使抽象知识变得具体形象，传播给众多受训者的教学方法，最常用的培训形式和方式。

讲授适合于传授新理念新知识，如婴幼儿身心发展的基本规律。它需要讲授者具有较高的理论水平，能够科学系统地阐述基本理论，同时具备较强的语言表达能力，能够使理论知识浅显易懂。由于它可以同时向大量受训者提供培训，因此除了直接传递信息以外，它还可作为其他培训形式和方法的辅助手段。

讲授法也有不足之处。它缺少受训育婴员的参与、反馈以及与实际工作环境的密切联系，这些都会阻碍学习和培训成果的转化。讲授法不太能吸引受训者的注意，因为它强调的是信息的聆听，而且讲授法使讲授者很难迅速有效地把握受训者的理解程度。为克服这些问题，讲授法常常会附加问答、讨论和案例研究。

2.示范指导/实习法

这是由培训者作为技能能手对受训者进行现场演示或示范，同时提供受训者现场实训的培训形式和方法。指导者需要较强的实践操作能力，也需要具有语言解说能力，并善于发现受训者技能上的关键问题并进行点拨。这种形式和方法特别适合技能操作的培训，培训者一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者模仿实习，再由培训者对每个受训者的实训给予反馈意见，因此对技能的培训极其有效。

在这类培训前需要准备充分的操作工位，要提供基本满足需要的操作用具。但这种培训对培训者自身技能要求比较高，只有技能娴熟精准、讲解要领准确，才能胜任这类培训。

3.案例分析法

案例分析指通过向受训者提供一个或多个具有典型性的情境或事件，让受训者进行分析和评价，提出解决问题的建议的培训方法。

目前案例分析被广泛应用于培训，它生动具体、直观易学，通过对过去发生的事例进行审视，能够吸引受训者参与培训，训练他们分析能力和解决问题能力，同时也为未来处置类似情况提供解决问题的程序或技巧。案例分析法的不足之处有案例的来源往往不能满足培训的需要。对案例的分析可从多角度进行，因此对开展培训的高级育婴师的要求也比较高。其次案例可以作为参考与借鉴，但不具普适性。

4.小组讨论法

小组讨论是指组织受训者以团队的方式对培训内容进行学习或讨论，让受训者在小组中互相交流思想、启发思路，共同寻求问题解决方法的一种培训形式。小组讨论往往起到集思广益的作用，能够突破个人思考的局限，触动受训者主动学习。

小组讨论需要小组成员了解讨论的主题、内容及其目标，并形成自由表达的氛围。它能够多向传达信息，开阔思路，取长补短，具有加深理解的作用。

但小组讨论的知识系统性不强，同时需要培训者具有较强的现场掌控能力和分析归纳能力，避免小组讨论随意讨论，偏离主题及其目标。